ΕΔΥ: Πώς θα λειτουργήσει το νέο σύστημα αξιολόγησης

Το νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, θα παρεμποδίζει τις αδιαφανείς προσλήψεις και θα διορθώσει τα λάθη που υπάρχουν σήμερα, σύμφωνα με τον πρόεδρο της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας (ΕΔΥ), Γιώργο Παπαγεωργίου.

Σε συνέντευξή του στην StockWatch, ο κ. Παπαγεωργίου εξηγεί γιατί το υφιστάμενο σύστημα ανέδειξε σχεδόν το 95% των δημοσίων υπαλλήλων ως άριστους και για ποιο λόγο δεν λειτουργεί σωστά.

Εξηγεί το πως οι μεταρρυθμίσεις που ψηφίστηκαν το 2021 μετά από 7 χρόνια συζήτησης, θα βοηθήσουν τη δημόσια υπηρεσία να ξεπεράσει αγκυλώσεις που την εμπόδιζαν, ξεκαθαρίζοντας ότι πλέον όλοι θα αξιολογούνται βάσει κριτηρίων.

Το νέο σύστημα, σύμφωνα με τον πρόεδρο της ΕΔΥ, αναμένεται ακόμη να βελτιώσει τις δεξιότητες στο σύνολο της υπηρεσίας, βάζοντας στην υπηρεσία και την όποια θέση, άτομα τα οποία μπορούν να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις των καθηκόντων τους.

Επίσης, σημειώνει, μέσω μιας διαδικασίας «name and shame», η επιτροπή θα λαμβάνει αξιολογήσεις και από τους υφιστάμενους για τους προϊστάμενους τους, έτσι ώστε να εποπτεύει όλους για αποφυγή λαθών και παρεκτροπών.

Επιπλέον, ο κ. Παπαγεωργίου εξηγεί πως διαφοροποιούνται πλέον οι υπάλληλοι σε δύο κατηγορίες και με ποιον τρόπο θα αξιολογούνται, σημειώνοντας ότι με το νέο σύστημα αξιολόγησης θα γίνεται πλέον μια συλλογική προσπάθεια για βελτίωση της υπηρεσίας.

Όσον αφορά την ηλεκτρονική διακυβέρνηση της ΕΔΥ, ο κ. Παπαγεωργίου αναφέρει πως η επιτροπή λειτουργεί πλήρως ηλεκτρονικά, ενώ υπάρχει πλάνο για εκσυγχρονισμό της ιστοσελίδας και για ψηφιοποίηση της διαδικασίας υποβολής εκθέσεων των υπαλλήλων.

Η συνέντευξη

Ερ.: Λίγα λόγια για το έργο της ΕΔΥ.

Απ.: Η Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας είναι όργανο συλλογικό και ανεξάρτητο και η σύσταση και λειτουργία του προβλέπονται από το Σύνταγμα. Στο Σύνταγμα διασφαλίζεται η ανεξαρτησία του θεσμού.  Συγκεκριμένα ο πρόεδρος και τα μέλη της Επιτροπής διορίζονται από τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας, αλλά δεν μπορούν να παυθούν, παρά μόνο με τους ίδιους όρους και την ίδια διαδικασία που μπορεί να παυθεί ένας δικαστής του Ανώτατου Δικαστηρίου. Η θητεία της Επιτροπής είναι εξαετής και οι όροι απασχόλησης των μελών της δεν μπορούν να αλλάξουν κατά τη διάρκεια της θητείας. Η διάρκεια θητείας της Επιτροπής είναι μεγαλύτερη από αυτήν του προέδρου.

Στο Σύνταγμα καθορίζονται επίσης και οι αρμοδιότητες της Επιτροπής. Όλοι οι διορισμοί, οι προαγωγές, οι μεταθέσεις, οι αποσπάσεις, οι αφυπηρετήσεις, αλλά και τα πειθαρχικά θέματα στην υπηρεσία, αφού η Επιτροπή λειτουργεί και σαν πειθαρχικό δικαστήριο, αποτελούν αρμοδιότητα της Επιτροπής.

Οι ίδιες διατάξεις υπάρχουν και στο Νόμο της δημόσιας υπηρεσίας. Να σημειωθεί ότι το Σύνταγμα προέβλεπε δεκαμελή Επιτροπή, έναν πρόεδρο και εννέα μέλη, κάτι που άλλαξε μετά τα γεγονότα του 1963. Με την επίκληση του δικαίου της ανάγκης, η σύνθεση της Επιτροπής άλλαξε σε πενταμελή.

Ερ.: Πρόσφατα δημοσιοποιήσατε την έκθεση της επιτροπής για το 2021. Ποια τα βασικά ευρήματα της έκθεσης κατά τη γνώμη σας που επηρεάζουν τις αναμενόμενες μεταρρυθμίσεις στη δημόσια υπηρεσία;

Απ.: Όσον αφορά τη λειτουργία και παραγωγικότητα της Επιτροπής, λόγω της πανδημίας, κάποιες φορές χρειάστηκε να συνεδριάσουμε με τηλεδιάσκεψη, ενώ πολλοί υποψήφιοι που καλούνταν σε συνέντευξη δεν μπορούσαν να έρθουν και αναγκαζόμασταν να αναβάλλουμε τις διαδικασίες.

Ακόμη, τον Ιούλιο του 2021 άλλαξε η σύνθεση της Επιτροπής. Με βάση αυτά τα δύο στοιχεία, κάποιος θα ανέμενε ότι θα υπήρχε μια μικρή επιβράδυνση της εργασίας της Επιτροπής.

Παρόλα αυτά καταφέραμε να είμαστε εξίσου παραγωγικοί, αν όχι περισσότερο από τα προηγούμενα χρόνια.  Κατά το 2021 είχαμε τα γνωστά προβλήματα που είχαμε και τα προηγούμενα έτη. Ισοπεδωμένες αξιολογήσεις και προβληματικά Σχέδια Υπηρεσίας. Παρόλο που έγινε μεγάλη προσπάθεια με τα σχέδια υπηρεσίας των θέσεων, εξακολουθούν να υπάρχουν προβληματικά σχέδια. Με αφορμή αυτό ακριβώς, θέλω να τονίσω ότι θεωρούμε ότι οι νέες ρυθμίσεις που ψηφίστηκαν στις αρχές του 2022, ύστερα από συζήτηση 7 χρόνων, θα μας βοηθήσουν να ξεπεράσουμε αυτά τα προβλήματα και τις αγκυλώσεις που παρουσιάζει η δημόσια υπηρεσία μέχρι σήμερα, ιδιαίτερα σε ότι αφορά τα θέματα των προσλήψεων και της ανελικτικής πορείας του προσωπικού.

Ερ.: Δεν αναμένονται εμπόδια ή αλλαγές στη μεταρρύθμιση από την επόμενη κυβέρνηση;

Απ.: Η μεταρρύθμιση ψηφίστηκε από όλα τα κόμματα. Θεωρώ ότι μετά από τη μακρά συζήτηση όλα τα κόμματα πείστηκαν για την ορθότητα των επιχειρούμενων αλλαγών, συνέργησαν και συνέβαλαν με κάποιες εισηγήσεις και διαφοροποιήσεις στα νομοσχέδια, με αποτέλεσμα τα νομοσχέδια να πάρουν μια τελική μορφή που έγινε αποδεκτή από όλο το πολιτικό φάσμα της Κύπρου στη Βουλή. Ακόμη και οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, όπως η ΠΑΣΥΔΥ που είχε τον βαρύνοντα λόγο σε αυτό το θέμα, είχαν κάποιες επιφυλάξεις οι οποίες μετά από συζήτηση έχουν αρθεί και συναίνεσαν στη ψήφιση των νομοσχεδίων.  Το περιεχόμενο της μεταρρύθμισης είναι ένα πολύ σημαντικό βήμα σε αυτόν τον τομέα. Είναι ένα θετικότατο βήμα προς τα μπροστά και επιτρέπει πια τη χρήση σύγχρονων εργαλείων στη διαδικασία επιλογής και ανέλιξης προσωπικού, ακόμη και στις πιο ψηλές θέσεις της ιεραρχίας, δηλαδή τους γενικούς διευθυντές των υπουργείων. Θεωρώ ότι θα συμβάλει στα μέγιστα για να έχουμε καλύτερη, πιο αποδοτική και πιο ανταποκριτική δημόσια υπηρεσία.

Ερ.: Το συμπέρασμα πολλών από την έκθεση ήταν ότι πλέον σταματούν οι αδιαφανείς προσλήψεις. Πέραν των κριτηρίων που αναφέρατε στην παρουσίαση της έκθεσης, υπάρχουν άλλοι μηχανισμοί που να παρεμποδίζουν τις αδιαφανείς προσλήψεις;

Απ.: Δεν μπορεί κανείς να προσπεράσει τους μηχανισμούς. Οι νέες μεταρρυθμίσεις προβλέπουν σαφώς τη διαδικασία που ακολουθείται, δεν μπορεί κανένας να την παρακάμψει. Προβλέπει ακόμη, κριτήρια και βαρύτητες για τα στοιχεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη, προβλέπουν εξεταστικές διαδικασίες που γίνονται από επιστημονικούς φορείς, τα εξεταστικά κέντρα και τα κέντρα αξιολόγησης, οι οποίοι θα πρέπει να είναι πιστοποιημένοι και οι οποίοι θα αξιολογούν, θα συγκρίνουν και θα κατατάσσουν τους υποψηφίους.  Ακόμη και στις θέσεις των γενικών διευθυντών, οι θέσεις θα προκηρύσσονται, θα υποβάλλονται αιτήσεις, όσοι έχουν τα προσόντα θα παραπέμπονται σε εξεταστικό κέντρο και ανάλογα με τον αριθμό των θέσεων, αν είναι μικρός θα υποβάλλονται απευθείας σε διάφορες δοκιμασίες, όπως το πώς διαχειρίζονται το χρόνο και το ανθρώπινο δυναμικό αλλά και για να κριθούν στις δεξιότητες. Αν είναι πολλοί οι αιτούντες, πιθανόν να γίνεται σε πρώτο στάδιο ένα screening, με μιας μορφής εξέταση, όπου ένας αριθμός θα περνά στο δεύτερο στάδιο της διαδικασίας η οποία είναι πολύ πιο δύσκολη, απαιτητική και δαπανηρή. Μετά από τη διαδικασία αυτή ενώπιον της ΕΔΥ, θα έρχονται οι τρεις καλύτεροι με σειρά βαθμολογίας για κάθε θέση.

Άρα, αυτό που αλλάζει ουσιαστικά, εκτός από τη θεσμοθέτηση και τον καθορισμό των διαδικασιών, και των κριτηρίων, οι υποψήφιοι θα γνωρίζουν μέχρι που μπορούν να φτάσουν έχοντας υπόψη τα αποτελέσματα των Εξεταστικών Κέντρων. Στην ουσία, με αυτή τη διαδικασία, πριν οι υποψήφιοι φτάσουν στην ΕΔΥ, τα Εξεταστικά Κέντρα θα εξετάσουν εάν οι υποψήφιοι μπορούν να ανταποκριθούν και αν έχουν τις ικανότητες και δεξιότητες να ανταποκριθούν στα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης την οποία διεκδικούν. Τα Εξεταστικά Κέντρα δεν θα μετρούν ποιος έχει τα πιο ψηλά προσόντα ή ποιος έχει πιο πολλή πείρα. Αυτό που θα μετρά, με βάση τις δοκιμασίες που οι υποψήφιοι θα υποβάλλονται, είναι ποιος μπορεί καλύτερα να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της θέσης. Τα προσόντα και η πείρα, θα προστίθενται στους τρεις πρώτους που θα φτάνουν στην Επιτροπή.

Πρόκειται για μια σημαντική αλλαγή, μια διαδικασία που εφαρμόζεται σε όλες τις προηγμένες χώρες και στα όργανα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και μεταθέτει το βάρος, όχι στα προσόντα που έχει κάποιος, την ηλικία και την αρχαιότητα που έχει στην υπηρεσία, αλλά σε ποιο βαθμό μπορεί να ασκήσει τα καθήκοντα της θέσης του.

Ερ.: Μακροπρόθεσμα αναμένεται ότι τα νέα άτομα θα εκσυγχρονίσουν και τη δημόσια υπηρεσία;

Απ.: Ακριβώς, Βασικός κανόνας, βασική αρχή, κάτι που αν θέλετε είναι κοινώς παραδεκτό, είναι ότι οι υπηρεσίες που έχουν επικεφαλής άτομα τα οποία μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως και επαρκώς στις απαιτήσεις της θέσης, κινούνται πιο γρήγορα μπροστά. Είναι πολύ σημαντικό η κάθε υπηρεσία να έχει επικεφαλής άτομα που όντως έχουν τις ικανότητες και δεξιότητες να φέρουν επαρκώς σε πέρας το έργο τους.

Το πρότυπο της πλήρωσης θέσεων με βάση εξεταστικές δοκιμασίες δοκιμάστηκε στις προσλήψεις, και η εμπειρία δείχνει ότι επιλέγεται κατά κανόνα ικανό και κατάλληλο προσωπικό, ενώ περιορίστηκαν και οι προσφυγές σε αυτές τις θέσεις, καθώς ο καθένας γνωρίζει μέσα από το αποτέλεσμα της εξέτασης τις προοπτικές του. Έτσι, θα βελτιωθεί η διαδικασία επιλογής στην δημόσια υπηρεσία.

Ερ.: Ποια η αντίδραση των δημόσιων υπαλλήλων στους νέους κανονισμούς;

Απ.: Ένας τρόπος να αντιληφθεί κανείς πώς το εκλαμβάνει και πώς το αποδέχεται ο κόσμος της δημόσιας υπηρεσίας, είναι τα συνδικαλιστικά όργανα των δημόσιων υπαλλήλων. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις είχαν εμπλοκή στις συζητήσεις, μετέφεραν τους όποιους προβληματισμούς και αγωνίες, με αποτέλεσμα η θέση των οργανώσεων να είναι θετική. Υπήρξαν προβληματισμοί σε κάποια θέματα, αλλά με κάποιες συζητήσεις και τροποποιήσεις έγιναν αποδεκτές και από την ΠΑΣΥΔΥ και άλλες οργανώσεις. Πιστεύω ότι όταν και ο μέσος υπάλληλος, αντιληφθεί το πόσο σημαντική είναι η αλλαγή που επέρχεται προς την θετική πλευρά, μόνο θετικά μπορεί να προσεγγίσει το θέμα.

Ερ.: Σε ποιο βαθμό θα αξιολογούσατε τώρα τις δεξιότητες των δημόσιων υπαλλήλων και σε τι βαθμό αναμένεται να φτάσουν οι δεξιότητες τους, μέσα από το νέο σύστημα αξιολόγησης;

Απ.: Δυστυχώς, οι δεξιότητες και οι ικανότητες που μετρά το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης είναι πολύ γενικές και αόριστες. Είναι έτσι διατυπωμένο, όπου οι ίδιες δεξιότητες και ικανότητες αξιολογόνται και για ένα κλητήρα και τον υψηλότερο δημόσιο υπάλληλο. Φαίνεται ότι απέτυχε αυτό το σύστημα αφού κοντεύουμε το 95% με σχεδόν όλους να είναι άριστοι σε όλα τα στοιχεία της αξιολόγησης. Άρα το σύστημα δεν λειτουργεί σωστά. Ακριβώς, αυτό επιχειρεί να αλλάξει το νέο σύστημα αξιολόγησης.

Το νέο σύστημα αξιολόγησης θα χωρίζει τους υπαλλήλους σε δύο βαθμίδες, από την 13 κλίμακα και άνω η αξιολόγηση θα γίνεται με σκοπό την ανάπτυξη, θα εντοπίζει που παρουσιάζονται αδυναμίες και με ποιο τρόπο οι λειτουργοί μπορούν να βελτιωθούν. Από την 13 κλίμακα και κάτω, ο τρόπος βαθμολογίας γίνεται πλέον αριθμητικός, άρα η διαφοροποίηση θα γίνεται πιο εύκολα, μπαίνουν πιο συγκεκριμένες δεξιότητες και ικανότητες. Άρα παρέχεται η δυνατότητα να γίνεται πιο σωστή, δίκαιη και αντικειμενική αξιολόγηση. Να σημειώσω όμως ότι, για να λειτουργήσει σωστά αυτό το σύστημα , χρειάζεται εκπαίδευση για αυτούς που θα αξιολογούν.

Ακόμη, μπαίνει κι άλλο νέο στοιχείο στο νέο σύστημα αξιολόγησης, όπου και οι υφιστάμενοι υπάλληλοι άτυπα θα αξιολογούν τους προϊστάμενους. Δεν είναι ένας τρόπος που θα καταλήγει σε βαθμολογία του προϊστάμενου, όμως θα παίξει σημαντικό ρόλο στην αξιολόγηση, έτσι ώστε να υπάρχει συλλογική προσπάθεια στην υπηρεσία για βελτίωση. Ένα ακόμη βήμα προς την σωστή κατεύθυνση.

Ερ.: Τι περιλαμβάνει η εκπαίδευση που θα γίνεται στους υπαλλήλους για το νέο σύστημα;

Απ.: Η εκπαίδευση αυτή τη στιγμή αφορά το πώς θα γίνεται η αξιολόγηση, να αντιληφθούν όλοι τι αλλάζει με το νέο σύστημα αξιολόγησης, πώς πρέπει να λειτουργούμε για να γίνεται η αξιολόγηση με τον σωστό τρόπο και γενικότερα να βελτιωθούν και οι νοοτροπίες των ανθρώπων. Μέχρι στιγμής η διαδικασία ήταν τυπική, αυτό πλέον αλλάζει. Οι προϊστάμενοι πρέπει να παρακολουθούν τον υπάλληλο ολόχρονα. Ακόμη, η ΕΔΥ με τη νέα νομοθεσία θα εποπτεύει όλους, με ένα σύστημα «name and shame», για αποφυγή των όποιων λαθών ή παρεκτροπών.

Ερ.: Για ποιο λόγο σημειώθηκαν 57 προσφυγές λόγω προαγωγών και πως πιστεύετε ότι μπορούν να μειωθούν περαιτέρω οι προσφυγές;

Απ.: Αν συγκρίνετε τις προσφυγές που αφορούν προαγωγές και τις προσφυγές που αφορούν προσλήψεις, με βάση τον Νόμο περί Αξιολόγησης, θα δείτε ότι υπάρχει μια τεράστια διαφορά. Στο Νόμο περί Αξιολόγησης, όπου οι νέες προσλήψεις γίνονται με εξετάσεις κλπ., θα δείτε ότι είναι ελάχιστες οι προσφυγές και μηδαμινές οι προσφυγές που επιτυγχάνουν. Στις προαγωγές, ο υφιστάμενος νόμος αναφέρει γενικά ότι οι προαγωγές γίνονται με βάση την αξία, τα προσόντα και την αρχαιότητα. Σε πολλές περιπτώσεις οι ακυρώσεις γίνονται είτε γιατί το δικαστήριο κρίνει ότι η Επιτροπή δεν αξιολόγησε επαρκώς όλα τα στοιχεία ή ότι η σύσταση του  Προϊσταμένου δεν ανταποκρίνεται στα στοιχεία των φακέλων ή ότι η απόφαση δεν είναι επαρκώς αιτιολογημένη. Σε ελάχιστες περιπτώσεις οι ακυρώσεις μπαίνουν στην ουσία του ζητήματος. Οι περισσότερες ακυρώσεις είναι λόγω μη επαρκoύς έρευνας ή μη επαρκούς αιτιολόγησης, με αποτέλεσμα στις πλείστες των περιπτώσεων κατά την επανεξέταση να μπορούν να επαναδιοριστούν ή να προαχθούν τα ίδια άτομα.

Θεωρώ ότι με τη εφαρμογή της μεταρρύθμισης, επειδή τα κριτήρια θα είναι μετρήσιμα και αντικειμενικά και θα τα βλέπει ο καθένας, θα οδηγηθούμε σε μείωση των προσφυγών και των ακυρωτικών αποφάσεων.

Ερ.: Τι αναμένεται από την ηλεκτρονική διακυβέρνηση της ΕΔΥ τα επόμενα χρόνια;

Απ.: Η ΕΔΥ είναι από τους λίγους οργανισμούς του δημοσίου που λειτουργούν πλήρως ηλεκτρονικά. Ήδη οι συνεδριάσεις γίνονται ηλεκτρονικά, υπάρχει ηλεκτρονική σύνδεση με το αρχείο, ότι σημειώματα πρέπει να υποβάλλουν οι υπάλληλοι, υποβάλλονται ηλεκτρονικά και οποιεσδήποτε καταστάσεις και πίνακες υποβάλλονται επίσης ηλεκτρονικά. Οι φάκελοι των υπαλλήλων και όλοι οι φάκελοι της υπηρεσίας έχουν ψηφιοποιηθεί. Η ιστοσελίδα μας θεωρώ είναι πάρα πολύ καλή, ενώ υπάρχει πλάνο περαιτέρω εκσυγχρονισμού της. Όλες οι αιτήσεις υποβάλλονται ηλεκτρονικά και η επεξεργασία τους επίσης γίνεται ηλεκτρονικά. Η μόνη δυσκολία που εντοπίζεται αφορά το γεγονός ότι άλλες υπηρεσίες του δημοσίου λειτουργούν ακόμη με χαρτί και είναι δυσχερής η επικοινωνία μαζί τους ηλεκτρονικά.

Το σύστημα θα είναι πλήρως λειτουργικό και δομημένο όταν όλη η δημόσια υπηρεσία θα λειτουργεί πλήρως ηλεκτρονικά, χωρίς χαρτί. Επίσης, μέχρι αυτή τη στιγμή, οι εκθέσεις αξιολόγησης των δημόσιων υπαλλήλων υποβάλλονται σε χαρτί και έπειτα μεταφέρονται σε ηλεκτρονική μορφή. Αυτή τη στιγμή με το νέο σύστημα, γίνεται προσπάθεια να υποβάλλονται όλα ηλεκτρονικά με δικλίδες ασφαλείας.