«Η επίτευξη στόχων ένταξης, ποικιλομορφίας και ισότητας στην εργασιακή πραγματικότητα»

Τα περιβαλλοντικά (E) και κοινωνικά (S) θέματα αλλά και τα θέματα διακυβέρνησης (G) (ESG) βρίσκονται στο προσκήνιο της παγκόσμιας ατζέντας με τη σημαντικότητά τους να αυξάνεται διαρκώς, καθώς οι CEO δέχονται συνεχώς πιέσεις για την υιοθέτηση πρακτικών βιωσιμότητας. Επιπλέον, η πανδημία του COVID-19 και το “Great Reconsideration” που βίωσε το ανθρώπινο δυναμικό ανά το παγκόσμιο, ανέδειξαν περαιτέρω τη σημασία και την αναγκαιότητα του πυλώνα “S”, που εστιάζει στην κοινωνική πτυχή, με το τρίπτυχο «ποικιλομορφία (diversity) – ισότητα (equity) – ένταξη (inclusion)» (DEΙ) να αποτελεί ζήτημα υψηλής προτεραιότητας για τους οργανισμούς, αφού ήρθαν στην επιφάνεια προβλήματα που υπέβοσκαν αλλά δεν λάμβαναν την απαραίτητη προσοχή μέχρι τώρα.

Η έρευνα της KPMG “The Future of HR: From flux to flow”, στην οποία συμμετείχαν 300 διευθυντικά στελέχη σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού (HR) και 12 από τους πιο πρωτοπόρους σε θέματα HR οργανισμούς (Pathfinders), ανέδειξε την άποψη των HR leaders ότι η κουλτούρα, οι αξίες και το όραμα ενός οργανισμού είναι τα πιο σημαντικά στοιχεία της «μοναδικής πρότασης αξίας ενός εργοδότη» (Employee Value Proposition (EVP)). Παρόλα αυτά, τα συγκεκριμένα στοιχεία δεν μπορούν απλά να εκφράζονται ως ένα ωραίο σλόγκαν, αλλά πρέπει να ενσωματωθούν πλήρως στον τρόπο λειτουργίας του οργανισμού και στον τρόπο που συμπεριφέρεται και εργάζεται το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού.

Οι Pathfinders ανά το παγκόσμιο αντιλαμβάνονται αυτή την πραγματικότητα και χαράζουν τον δρόμο προς την ενσωμάτωση των θεμάτων DEI στον χώρο εργασίας. Οι Pathfinders μετά από διάφορες δοκιμές και πειραματισμούς οδηγήθηκαν στην ανάδειξη των πιο κάτω πέντε βασικών θεματικών οι οποίες συμβάλλουν στην επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος.

1. Ηγεσία ως παράδειγμα προς μίμηση: Η αρχή οποιασδήποτε προσπάθειας αλλαγής της κουλτούρας σε έναν οργανισμό πρέπει να ξεκινά από την ηγεσία, η οποία θα αποτελέσει παράδειγμα προς μίμηση και θα ενθαρρύνει με το παράδειγμά της ολόκληρο τον οργανισμό, βάζοντας τα θέματα ένταξης, ποικιλομορφίας και ισότητας του ανθρώπινου δυναμικού ψηλά στην ατζέντα. Η ηγεσία των Pathfinders ορίζει μετρήσιμους στόχους και δεσμεύεται έμπρακτα για αλλαγή με τη χρηματοδότηση σχετικών προγραμμάτων, ενώ παράλληλα διορίζει διευθυντικά στελέχη ή «champions» που θα ηγηθούν αυτών των πρωτοβουλιών και θα είναι υπόλογοι για την πραγματοποίησή τους.
2. Αλλαγή της κουλτούρας: Εφόσον διασφαλισθεί η δέσμευση της ηγεσίας, τότε το επόμενο βήμα είναι η ανάπτυξη ή εξέλιξη της οργανωσιακής κουλτούρας και η σύνδεσή της με αξίες που ενθαρρύνουν την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη. Οι Pathfinders επικοινωνούν την αλλαγή κουλτούρας σε ολόκληρο τον οργανισμό επεξηγώντας την ανάγκη για αλλαγή, αλλά και το τι σημαίνει στην πράξη (π.χ. αναμενόμενες συμπεριφορές και πρακτικές, όπως ο τρόπος που ο οργανισμός προσλαμβάνει και προάγει προσωπικό). Είναι πολύ σημαντικό να αναπτυχθεί μια κουλτούρα που προάγει τον ανοικτό διάλογο και την ελεύθερη έκφραση απόψεων και ιδεών, ενθαρρύνοντας το προσωπικό σε όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες να εκφράσει την άποψη ή τις ανησυχίες του, χωρίς οποιεσδήποτε αρνητικές επιπτώσεις. Η ανάμειξη του προσωπικού στη διαδικασία αλλαγής κουλτούρας καθώς και η εφαρμογή ειδικών δεικτών απόδοσης για να καταμετρηθεί η αλλαγή, μπορούν να βοηθήσουν σημαντικά στην επιτυχή εφαρμογή αυτών των αξιών και συμπεριφορών.
3. Ομάδες διαφορετικότητας (diversity groups): Μια επιτυχημένη πρακτική που ακολουθούν οι Pathfinders για την ενσωμάτωση των θεμάτων DEI, είναι η δημιουργία ομάδων με προσωπικό που ανήκει σε λιγότερο προνομιούχες ομάδες όπου τα μέλη τους θα μπορούν να συζητούν ελεύθερα διάφορα θέματα που τους απασχολούν αλλά και να συμβάλλουν με ιδέες στην αλλαγή της κουλτούρας του οργανισμού.
4. Αξιοποίηση της ανάλυσης δεδομένων και λήψη αποφάσεων βάσει τεκμηρίων: Καθώς προχωράει η διαδικασία αλλαγής της κουλτούρας του οργανισμού, πολύ σημαντική είναι και η συλλογή και ανάλυση δεδομένων για την παρακολούθηση της πορείας της αλλαγής, καθώς και για τον βαθμό επίτευξης των DEI στόχων που έχουν τεθεί. Τα δεδομένα που προκύπτουν τόσο από το εσωτερικό περιβάλλον του οργανισμού (δεδομένα για το ανθρώπινο δυναμικό), όσο και από το εξωτερικό περιβάλλον του οργανισμού (τάσεις και συμπεριφορές της αγοράς), αποτελούν γνώμονα για τον ανασχεδιασμό των αρχικών στόχων που έχουν τεθεί.
5. Επαναπροσδιορισμός πολιτικών, πρακτικών και διαδικασιών: Η αναπροσαρμογή των διάφορων πολιτικών, πρακτικών και διαδικασιών του οργανισμού και η ευθυγράμμισή τους με τη νέα κουλτούρα και τις αξίες, είναι το καταλυτικό βήμα για την εφαρμογή της αλλαγής. Όλες οι διαδικασίες, από την προσέλκυση και την πρόσληψη, την εκπαίδευση και τις απολαβές, μέχρι και τις προαγωγές του ανθρώπινου δυναμικού, θα πρέπει να συνάδουν με τους νέους στόχους και το όραμα του οργανισμού για ένταξη και ισότητα όλων των ομάδων. Εμμένοντας σε παλαιότερες πρακτικές οι οποίες αντικατοπτρίζουν την προηγούμενη κουλτούρα, οι οργανισμοί δυσχεραίνουν την πραγματική και ουσιαστική αλλαγή και υπάρχει κίνδυνος η νέα κουλτούρα να μείνει μόνο στο χαρτί.

Η αλλαγή της κουλτούρας και η επίτευξη των στόχων DEI, μπορεί να επιτευχθεί με διάφορες ενέργειες που μετουσιώνουν σε πράξη το νέο όραμα του οργανισμού. Η υιοθέτηση συμπεριφορών και πολιτικών καθώς και ο καθορισμός μετρήσιμων στόχων και αποτελεσμάτων είναι απαραίτητα συστατικά για την επιτυχή μετάβαση από τη θεωρία στην πράξη. Επομένως ο συνδυασμός θεωρίας και πράξης, προσαρμοσμένος στην πραγματικότητα και τις ιδιαιτερότητες κάθε οργανισμού αποτελεί το κλειδί για μια ουσιαστική αλλαγή.

Μαρία Θεοχάρους, Advisor, Management Consulting, KPMG Ltd.